Bron: IM Sanne van Baar |
19-07-2012 |
Mediation kan
een goede oplossing zijn voor conflicten op de werkvloer, maar er bestaat
verwarring over wat een mediator precies doet. In welke situaties zet HR het
in?
Mediation kan
in een conflict een goed alternatief zijn voor juridische bijstand. In sommige
situaties misschien wel een betere, pleit directeur Monique van de Griendt van
DialogueBV, aanbieder van mediation. Maar Van de Griendt merkt dat er nog veel
verwarring bestaat over wat een mediator precies doet.
‘Eigenlijk is het gewoon begeleid onderhandelen', zegt ze. ‘Een neutrale derde partij schuift aan tafel en begeleidt de partijen naar een oplossing. Hij bedenkt die niet zelf, zoals een jurist doet, maar laat de partijen samen een oplossing zoeken met de bedoeling de arbeidsrelatie weer te herstellen. De kracht van een mediator is dat hij neutraal en belangeloos is. Vanuit die positie haalt hij de ruis uit de communicatie en helpt de partijen het conflict te overzien.'
Jurist vs. mediator
Regelmatig
wordt mediation verward met juridische bijstand, maar er zitten grote
verschillen tussen. Persoonlijk ziet Van de Griendt dat vooral in de mate hoe
groot een conflict wordt opgeblazen: ‘Wanneer een partij een advocaat
inschakelt, polariseert het conflict bijna altijd. Als een advocaat, om de
rechten van zijn cliënt veilig stellen, op hoge poten een brief schrijft aan de
andere partij, dan drijft dat de partijen juist verder uit elkaar. Een mediator
zoekt juist uit waar de spanning zit en probeert het conflict in de kiem te
smoren.'
Daarnaast
duurt een bemiddelingstraject via een mediator vaak korter dan de juridische
route. Een gang naar de rechtbank duurt op z'n minst een paar maanden; een
gemiddelde mediationprocedure bestaat uit drie of vier bijeenkomsten over een
aantal weken. De kosten zijn daardoor ook lager.
Wanneer zet u het in?
In principe
kan mediation in elk conflict ingezet worden ingezet. Het belangrijkste signaal
voor HR is volgens Van de Griendt het moment van dossieropbouw. ‘Op zo'n moment
besef je goed dat er iets aan de hand is, want een dossier bouw je op met een
reden. Andere signalen zijn bijvoorbeeld dat discussies tussen medewerkers al
jaren slepen, en dat mensen in deze situaties zich vaker ziek melden.'
Hieronder een aantal situaties waarbij u kunt denken aan mediation:
Reorganisaties
Van de
Griendt: ‘Een reorganisatie is een goede voedingsbodem voor aanvaringen. Als
een conflict escaleert heeft dat vaak effect op andere werknemers. Wanneer een
bevriende collega bijvoorbeeld ruzie heeft met zijn leidinggevende, bekijk je
de manager op een andere manier. Dat kan een moment zijn om een mediator in te
zetten. Deze maakt aan het einde van een gesprek afspraken over met wie de
partijen het conflict mogen bespreken. Er bestaat natuurlijk een behoefte je
emoties met iemand te delen. Ook maken de partijen afspraken over wát er
besproken mag worden en beide partijen moeten daarmee instemmen. Als daarover
duidelijkheid is worden beide partijen zich veel bewuster over het effect wat het
conflict heeft op anderen. ‘
Sluimerende conflicten
Er is al een
tijd ‘gedoe': er heerst onenigheid op de werkvloer die de sfeer beïnvloedt maar
er is nog niets geëscaleerd. Zelf pleit Van de Griendt om mediation in een zo
vroeg mogelijk stadium in te zetten: ‘Mediation werkt aan herstel van de
arbeidsrelatie. In een vroeg stadium is bemiddeling het meest effectief, dan is
de relatie nog niet ‘verpest'. Nog beter is om conflictsituaties vóór te zijn
en conflictbemiddelaars in te stellen binnen de organisatie, bijvoorbeeld
iemand van HR. Dan kun je er heel vroeg bij zijn. Nadeel is wel dat iemand
binnen de organisatie misschien bepaalde belangen heeft.
Bedrijfscultuur
Soms zijn er
zaken in de bedrijfscultuur ingebakken die onenigheid oproepen. Van de Griendt
deed een opdracht bij een bedrijf waar het systeem van evalueren keer op keer
onenigheid opriep bij medewerkers: ‘Formeel en juridisch was er niets mis mee,
maar het leidde er vaak toe dat medewerkers bezwaarbrieven schreven aan het
management, terwijl de evaluatie niet per se betekende dat de medewerker
ontslagen werd. Dat legde een druk op de communicatie. Omdat een mediator niet
in die bedrijfscultuur zit, kan hij ‘domme' vragen stellen: jullie doen dit nu
op deze manier, maar waarom eigenlijk? Uiteindelijk is de leidinggevende toch
eens gaan kijken of er niet wat aan het systeem te doen viel. Helaas verdwijnt
de bemiddelaar daarna wel uit beeld.'
Geen ontbinding
Soms hebben
een werkgever en een werknemer bij de kantonrechter ontbinding aangevraagd,
maar wordt die simpelweg afgewezen. Dan moeten partijen een weg vinden om met
elkaar om te gaan en kan bemiddeling een uitkomst bieden om de relatie te
herstellen.
Wanneer zet u het niet in?
In sommige
gevallen biedt zelfs een mediator geen oplossing (meer). Bijvoorbeeld wanneer
iemand niet meer voor zichzelf kan opkomen door een ernstige burn-out. ‘Dat kan
juist reden zijn voor het conflict, maar in ernstige gevallen moet de persoon
echt eerst herstellen voordat hij verdere beslissingen kan nemen´, zegt Van de
Griendt.
´Ook kan een
conflict zó uit de hand gelopen zijn dat een gezamenlijke oplossing geen optie
meer is. ‘Als de partijen alleen maar gelijk willen krijgen en de ander
onderuit willen halen, staan ze niet meer open voor onderhandeling.´
De belangrijkste
reden om van mediation af te zien is als er echt een uitspraak van de rechter
nodig is. ‘Ik ken een zaak waarbij een werkneemster een pak koek had gestolen
van haar baas, die haar vervolgens op staande voet ontsloeg', zegt Van de
Griendt. ‘Daarbij werd mediation voorgesteld maar de werkgever wilde per se een
uitspraak van de rechter. In zo'n geval is het signaal aan andere werknemers
het doel, niet herstel van de relatie.'
Geen opmerkingen:
Een reactie posten